Mio-tech-service.ru

Автомобильный журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что является основным двигателем конфликта

Конфликт как двигатель прогресса

Что случилось? Почему кричат?

Конфликты в рабочем коллективе принято разделять на конструктивные и деструктивные. Конструктивные, мотивированные конфликты вполне укладываются в рабочий процесс: это те самые споры, в которых рождается истина или идет борьба за самое выгодное решение проблемы. Хотя разговор может быть очень горячим, столкновения помогают компании двигаться вперед: между сторонами конфликта растет конкуренция и желание сделать свою работу лучше, чем соперники. Как отмечал американский социолог Льюис Коузер, в конфликтном взаимодействии есть шанс превратить агрессивные отношения в отношения сотрудничества коллег.

Совсем не так полезны деструктивные, немотивированные конфликты. Их причиной обычно становится личная неприязнь: избежать ее невозможно, как невозможно всю жизнь находиться в окружении приятных и любящих людей. Разрешить такой конфликт — сложная и часто непосильная для одного человека задача.

Осторожно: моббинг

Среди типов немотивированных конфликтов на работе стоит выделить моббинг — коллективную травлю сотрудника или начальника. Очень часто моббинг возникает при смене руководства, когда новый начальник продвигает свои кадры, а «старичков» выживает из коллектива, подталкивая к увольнению. Бывает и так, что коллектив ополчается против «звезды» — самого талантливого и успешного коллеги.

Изучать офисную травлю начали на Западе несколько десятилетий назад. Шведский ученый-психолог Ханц Лейман описал больше 40 видов моббинга: утаивание информации, клевета, бойкот, несправедливая критика с целью подорвать в человеке уверенность в своей профессиональной компетентности, сплетни, высмеивание, окрики и многие другие. Если такая травля в компании вообще возможна, значит, атмосфера в ней в целом нездоровая. Возможно, лучшим выходом для жертвы будет увольнение и поиск коллектива с более адекватными коллегами. Однако, в случае если травят начальника, все может закончиться и массовыми увольнениями, когда коллектив просто разваливается на части.

Частые конфликты — ищите провокатора

Провокаторы в коллективе — благодатная почва для появления немотивированных конфликтов в коллективе. Это люди, обожающие придираться к коллегам, выводить их из себя, инициировать интриги и скандалы.

Нередко провокаторы умудряются втянуть весь коллектив в конфликт на пустом месте, а сами остаются в стороне и только потирают руки. При «разборе полетов» провокаторы как никто другой умеют выйти сухими из воды, подставляя эмоционально податливых коллег.

Бороться с провокациями на рабочем месте можно и нужно, но только не теми же методами. Эффективное средство борьбы — игнорирование попыток провокатора вывести вас из равновесия. Стоит и коллег уговорить реагировать на него со спокойным безразличием. Если вы начальник и заметили подобного провокатора в своем коллективе, спросите себя, так ли он ценен для компании? Компенсируют ли его профессиональные достижения ту негативную атмосферу, которую он создает? Не бойтесь прощаться с такими подчиненными, как и с агрессорами и скандалистами.

Как выйти из конфликта с пользой

Любой конфликт необходимо решать, иначе он будет тянуться бесконечно, ухудшая атмосферу в коллективе и тормозя рабочий процесс. Конструктивное решение конфликта, напротив, приведет к развитию и полезным урокам для коллектива и компании.

Психологи советуют в любой конфронтации не выплескивать свои эмоции на коллег, а говорить о своей позиции оппоненту прямо, откровенно, спокойно. Старайтесь максимально сдерживать эмоции, ни в коем случае не переходите на личности. Уважайте оппонента.

Независимо от того, с кем вы конфликтуете, с коллегой или руководителем, не забывайте о вежливости и такте, учитывайте субординацию. Старайтесь тщательно обосновать свою позицию и одновременно понять позицию другого. Многие конфликтные ситуации разрешаются удачно, если люди просто способны выслушать друг друга.

Если конфликт серьезный и вы теряете самообладание — сделайте небольшую передышку, выйдите из ситуации: например, покиньте кабинет или отойдите от оппонента. Вернитесь к обсуждению, когда эмоции улягутся. Если из себя выходит оппонент — спокойно скажите ему, что просто не будете продолжать обсуждение в таком тоне.

Важно тщательно оценивать предмет спора. Он принципиально важен для вас? Возможно, стоит в этот раз пойти на уступку и пожертвовать личным интересом ради дальнейших комфортных отношений с коллегами? Конечно, тут нужно знать меру: нельзя уступать всегда, иначе вас начнут считать человеком, не способным отстоять свою позицию, даже если она верна.

Наиболее продуктивным окончанием конфликта является сотрудничество, в результате которого оба оппонента что-то выигрывают. В отличие от компромисса, где каждый вынужден идти на уступки, при сотрудничестве основная задача — найти решение, которое полностью устроит всех. Если такое решение не находится, попросите помочь максимально незаинтересованное лицо — «третейского судью». Он предложит нейтральные пути выхода из конфликта.

Содержание

  • 1 Общее определение
  • 2 Признаки конфликта
    • 2.1 Биполярность
    • 2.2 Активность
    • 2.3 Субъекты конфликта
  • 3 Конфликтогенез
  • 4 Фазы конфликтов
  • 5 Стратегии поведения в конфликтной ситуации
  • 6 Виды конфликтов
  • 7 Конфликт в психологии
  • 8 Юридический конфликт
  • 9 Политический конфликт
  • 10 Международные конфликты
  • 11 См. также
  • 12 Примечания
  • 13 Литература
  • 14 Ссылки
Читать еще:  Двигатель 402 технические характеристики бензин

Какие типы и виды конфликтов существуют

В зависимости от метода разрешения конфликты подразделяются на:

  1. Компромиссные. Разрешение конфликтных ситуаций в данном случае осуществляется путем поиска наиболее подходящего обеим сторонам компромисса. При этом одна или обе стороны должны извлечь пользу из ситуации в виде компенсации за моральный вред/материальный ущерб. Пример: за срыв оговоренных сроков поставки продукции поставщик обязуется снизить расценки на свои услуги;
  2. Антогонистичные. Противостояние разрешается путем разрушения структурных конструкций (словесных, поведенческих, эмоциональных) участника, который проиграл противоборство. Второй вариант – отказ стороны от дальнейшего участия в поединке. Пример: победа в предвыборной гонке.

Типы конфликтов различаются по сфере, в которой они проявляются, степени выраженности, направленности, числу сторон, а также потребностям. Но обо всем по порядку.

Существуют три ранга, по которым характеризуют субъектов инцидента. К ним относятся такие типы, как:

  • первый – частные лица;
  • второй – группы или социальные объединения;
  • третий – общественные союзы и организации.

Наивысшим рангом обладают госструктуры, представляющие закон.

Ранги объектов конфликта

Конфликты не всегда имеют деструктивный характер. Позитивная нота присутствует во всех противостояниях. Инциденты позволяют узнать расстановку сил в обществе, определить и вскрыть проблемные темы. Конфликтная ситуация – это импульс для дальнейшего формирования общества. Выяснение межличностных отношений – шаг к следующей ступени их развития.

Типы личностей, вступающих в разногласия

В конфронтации интересов большую роль играют черты характера человека, его мотивы, интересы, чувства, привычки, воля и множество других качеств его характера. Такое разнообразие характеристик позволяет выделить несколько типов конфликтных личностей. Психолог-конфликтолог Брэмс выделяет следующие:

  • агрессист;
  • жалобщик;
  • разгневанный ребёнок;
  • максималист — человек, желающий чтобы все решалось без промедления;
  • молчун — человек, который долгое время не говорит о своих обидах;
  • тайный мститель;
  • ложный альтруист — человек, якобы делающий добро, но при этом сожалеющий об этом;
  • хронический обвинитель.

Отечественные исследователи классифицируют типы конфликтных личностей по-своему. Психолог С. М. Емельянов называет следующие пять:

  1. Демонстративный. Любит, чтобы на нём было сосредоточено повышенное внимание. Зависит от мнения окружающих о себе. Если о нём говорят хорошо, то такие люди заслуживают внимания. Если плохо, то нет.
  2. Ригидный. Высокого мнения о себе, негибкий в общении, консервативен, прямолинеен, чем может нанести обиду близким ему людям.
  3. Сверхточный. Скрупулёзен, старается делать всё идеально, точен в деталях. Проявляет повышенную тревожность о своём несоответствии требованиям близких, коллег и руководителей. Склонен к психосоматическим заболеваниям.
  4. Неуправляемый. Импульсивен, агрессивен, непоследователен, действует интуитивно, по ситуации.
  5. Бесконфликтный. Следует за толпой, не любит находиться в центре внимания, плохо видит перспективы, непоследователен.

Следует упомянуть, что есть ещё люди, страдающие конфликтофобией, которое выражается в различных проявлениях страха перед спорными ситуациями и избегание их даже в тех случаях, когда они требуют активного действия для выхода из них.

Гром и молния или легкий морской бриз: как управлять конфликтом

Специалисты уверены, что конфликт легче всего предотвратить на стадии его зарождения, в самом начале диалога. На этом этапе вам нужно провести быстрый анализ сложившейся ситуации, определив для себя важные моменты: ее цели, причины и возможный результат. Не каждый открытый спор отражает борьбу за истину. Противоречия могут быть вызваны давней обидой, открытой неприязнью, неприятием чего-либо. Конфликт может быть использован в качестве способа унижения человека в чьих-либо глазах или стать своеобразным «тоннелем» для высвобождения негативных эмоций – гнева, злости, раздражения.Необходимо оценить соперника, чтобы выяснить, с каким человеком вам предстоит спорить:

  • Неуверенный оппонент будет стараться оставаться «на плаву» в споре. Его позиции: ни да, ни нет. Собственная правота не отрицается, принципы вялые, цели скрытые, однако конфликт упрямо не исчерпывается.
  • Уверенный собеседник будет давать стойкий отпор, вступать в словесные перепалки и настойчиво вести спор в удобном для себя направлении.
  • Спор с недалеким, упрямым или неуравновешенным человеком считается одним из самых непростых. Ситуация трудноуправляемая, так как она построена на эмоциях и не основывается на здравом смысле. Стиль поведения такого человека намеренно агрессивный, враждебный, легко трансформирующийся в открытые оскорбления и даже рукоприкладство. При невозможности противостоять морально, такие люди склоняются к единственному оружию – физической силе.
  • Интеллектуально необразованный, но облеченный чувством власти – также неудачный соперник. Цель его конфликта сводится к открытой показухе «кто здесь главный», а не к разбору путей, направленных в пользу дела.
  • Конфликт с достойным, адекватным соперником – один из лучших вариантов для результативного спора. Соперник действует конструктивно – стремится решить конфликт, проявляет выдержку, самообладание, нацелен на поиск решения проблемы. Он открыт, лаконичен и внимателен к оппоненту. В диалоге он пытается не только увидеть проблему и найти пути ее решения. Высокий интеллект и умение грамотно вести спор позволяют ему разрешить конфликт таким образом, чтобы не оскорбить оппонента, а сконцентрироваться на проблеме и прийти к обоюдно верному ее решению.
Читать еще:  Шевроле лачетти какой двигатель выбрать

Пересечение интересов: как решать конфликты

Анализ ситуации и человека поможет правильно воспринять конфликт, выбрать верные «точки соприкосновения». Тщательно оценив сложившуюся обстановку, вы сможете верно выбрать стратегию поведения для разрешения или отложения спора. Исход ситуации в первую очередь зависит от позиции, которую вы выбрали в ответ на провокацию.

Наиболее положительными вариантами в разрешении конфликтных ситуаций являются:

  • Компромисс (конфликт базируется на уступках обоих оппонентов)
  • Консенсус (спор приводит к взаимной удовлетворенности соперников)

Чтобы правильно выбрать тактику, не бойтесь взять паузу – особенно, если конфликт начался неожиданно. Пусть собеседник откроет суть и цели неприятного разговора. Вы тем временем определите правильный путь – стратегию, которая поможет вам выйти из боя «без потерь».
«Не пытайтесь продавить человека сквозь стену в его сознании, лучше поменяйте ему картину мира» (Владимир Тарасов).

1. Держать удар. Стратегия «Соперничество»
Этот вариант предполагает открытое вступление в диалог, упорное отстаивание своих позиций. Стратегия подходит в случае, если решение конфликтных ситуаций важно для обоих оппонентов и требует незамедлительного ответа. Основная опасность этой стратегии – вступая в принципиальную и открытую борьбу, у вас всегда есть риск остаться ни с чем, проиграть.

2. Отложим на «потом». Стратегия уклонения от конфликта
Данная модель поведения подразумевает уклонение от неприятной ситуации, обходя причины ее возникновения. Стратегию можно применять, когда решение проблемы можно отложить и вернуться к ней через время.

3. Разбор полетов. Стратегия «Сотрудничество»
Предназначена для преодоления затянувшихся недоразумений, проблем. Это наиболее честный и прямой путь решения задачи, в стратегии на равных правах участвуют оба соперника. Применяя данную тактику, оппоненты приходят к совместным выводам, удовлетворяющим обе стороны.

4. Взаимная конвенция. Стратегия «Компромисс»
Такой вариант разрешения спора подходит в случае невозможности выполнить условия двух сторон, и единственный верный вариант – идти на взаимные уступки. Таким образом происходит урегулирование разногласий, корректировка стартовых целей, итог конфликта – примирение с позициями друг друга во избежание полного краха отношений.

5. Вынужденная трансформация. Стратегия «Приспособление»
Тактика поведения одного из оппонентов кардинально модифицируется. Он меняет свои позиции для сглаживания конфликта, поступаясь своими принципами. Визуально это выглядит так, как будто вы смирились с убеждениями соперника. Но ваша цель – выйти из конфликта, сохранив хорошие отношения, а также выиграть время для размышления над новым вариантом решения проблемы.

Мудрец избегает крайностей: управление конфликтами

Для того чтобы достойно выйти из неприятной, спорной ситуации, в первую очередь нужно знать, как вести себя в конфликтной ситуации. «Золотые» правила, которые помогают в 99% случаев – сохранять спокойствие и здравую логику, не поддаваться эмоциям, противостоять провокациям соперника и пользоваться эффективными психологическими приемами.

Как управлять конфликтной ситуацией, возникшей между вами и партнером?
Следуйте несложным приемам:

  • Позвольте партнеру «выпустить пар». Спокойно выслушайте его требования, не перебивая и не комментируя. Это приведет к снижению внутреннего и внешнего напряжения, а дальше вопрос можно решить в спокойном русле.
  • Предложите обосновать его позиции. После эмоциональной разрядки человек более склонен решить проблему в спокойном формате и готов к диалогу. Однако во время обоснования претензий не позволяйте оппоненту вновь перейти на сторону эмоциональности, направляя его к интеллектуальным выводам.
  • Действуйте нестандартно. Управление конфликтными ситуациями зависит от вашего умения полностью изменить направление разговора. В ответ на претензию напомните партнеру о хороших моментах вашего сотрудничества, в неожиданном месте выразите искреннее восхищение человеком. Можно разрядить ситуацию хорошим, «бородатым» анекдотом – а почему бы и нет?
  • Обратите внимание на свои чувства, не затрагивая отрицательные стороны ситуации. Например, можно сказать: «Меня огорчает весь наш спор, я очень расстроен». С помощью данного приема вы напоминаете оппоненту, что конфликт затрагивает вас двоих, и у вас есть своя точка зрения в отношении сложившейся ситуации.
  • Разберите суть спора. Попытайтесь совместно сформулировать проблему и ожидаемый результат конфликта. Интересный факт, но партнеры в разных ракурсах видят проблему, и для достижения общих «точек» необходимо обоюдное, идентичное понимание сути. «Иногда следует пройти с человеком по его картине мира, пока ему самому не станет очевидно, что он зашел в тупик» (Владимир Тарасов).
  • Проявите максимальное уважение. Дайте возможность разгневанному партнеру сохранить свое лицо. Производите оценку действиям и не переходите на личности.
  • Оказывайте внимание. Во время напряженного диалога спросите у оппонента его точку зрения, выясните его отношение к выявленной проблеме. Внимательные, корректные вопросы подчеркнут ваше неравнодушие к человеку как к личности и понизят агрессию.
  • Держитесь уверенно, достойно. Даже если оппонент повышает тон, не срывайтесь. В случае, если вы действительно чувствуете вину, извинитесь. Помните – извинение является признаком зрелости, мудрости, силы, а не слабости.
Читать еще:  Что такое безнадувные двигатели

Категоричное табу: как решать конфликтные ситуации

Лучший исход спорной ситуации для обоих соперников – сохранение хороших отношений и постановка проблемы под общий «знаменатель». Важно показать оппоненту, что вы настроены дружелюбно, хотите помочь и понимаете его позиции. Однако есть «болевые точки», которые не рекомендуется затрагивать, так как управление конфликтом может выйти из-под контроля.

Запрещено во время конфликта:

  • Давать критическую оценку оппоненту
  • Воздействовать на его «слабые места»
  • Демонстрировать превосходство над соперником
  • Винить оппонента, выдвигать претензии
  • Переходить на повышенные тона
  • Предъявлять исключительно свое видение проблемы
  • Игнорировать интересы собеседника

К любому конфликту можно подойти конструктивно, извлекая пользу из диалога. В споре вам предоставляется возможность проанализировать ситуацию, выяснить цели оппонента. Чтобы неприятный диалог был полезным, а не разрушительным, важно осознанно подходить к его разрешению.
Вы должны точно знать, с какой целью вступаете в конфликт и уметь предугадать вероятный итог разговора. Но самое главное – сохранить спокойствие и невозмутимое хладнокровие, чтобы не упустить контроль над ситуацией. В обратном случае легкий бриз незначительной проблемы может обернуться разрушительным ураганом глобального разбирательства.

Технология управления конфликтом: методики Владимира Тарасова

Владимир Тарасов является автором уникальной обучающей технологии «Управленческий поединок». Стратегия проведения открытого противостояния сводится к диалогу двух оппонентов в конфликтной ситуации, которая может произойти между бизнес-партнерами, друзьями, управляющими, в семье и на работе. Технология помогает подготовиться к неожиданному конфликту, узнать эффективные методики, с помощью которых можно управлять спором.
Управленческие поединки созданы для того, чтобы каждый оппонент смог оказаться в «искусственно» созданной конфликтной ситуации, понять ее сущность и научиться достойно выходить из нее. Техника помогает выработать внутреннюю готовность к неожиданному спору, преодолеть страх и понять свои ошибки, которые блокируют сознание и не дают подобрать очевидные пути решения проблемы.
Технология проведения поединков раскрыта в книге Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы». Уникальной методике управления конфликтами вы сможете научиться на авторских курсах Владимира Тарасова «Идеальный подчиненный» и «Персональное управленческое искусство», записаться на которые можно уже сейчас.

Стадии разрешения конфликта

Социальное противостояние будет наблюдаться, пока не возникнут очевидные и ясные условия для его завершения. Внешним признаком прекращения конфликта может являться окончание инцидента, что означает прекращение конфликтного взаимодействия между субъектами противостояния. Завершение конфликтного взаимодействия считается необходимым, но при этом недостаточным условием для угасания противоборства. Поскольку в определенных обстоятельствах угасший конфликт может воспламениться вновь. Другими словами, ситуация не до конца разрешенного конфликта провоцирует его возобновление на том же фундаменте либо вследствие новой причины.

Однако неполное разрешение конфронтации все же нельзя рассматривать в качестве ущербного действия. Зачастую оно обусловлено объективно, так как не всякое столкновение разрешается с первой попытки и навсегда. Напротив, человеческое бытие наполнено конфликтами, которые разрешаются либо временно, либо частично.

Понятия стадии конфликтов дают возможность субъектам противостояния наметить наиболее адекватную поведенческую модель.

Стадия разрешения конфронтации предполагает следующие вариации развития ситуации:

— явное превосходство одного субъекта взаимодействия позволяет ему навязать оппоненту собственные условия завершения столкновения;

— борьба может тянуться до капитуляции одного из участников;

— вследствие дефицита ресурсов борьба приобретает длительный, вялотекущий характер;

— использовав все ресурсы, не выявив бесспорного победителя, субъекты идут на уступки;

— конфронтация может быть прекращена под давлением третьей стороны.

Стадия разрешение конфликтного взаимодействия при умении регулировать противостояние может и даже должна начинаться до возникновения непосредственно конфликта. С этой целью рекомендуется применять следующие формы конструктивного разрешения: коллективное обсуждение, переговоры и т.п.

Существует множество способов конструктивного завершения противостояния. В большинстве своем эти способы направлены на видоизменение самой ситуации конфронтации, также применяется воздействие на субъектов конфликта или изменение характеристики конфликтного объекта.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector